心理学报

作者：蒋旭婷, 吴小玥, 范雪灵, 贺伟

单位：南京大学商学院, 南京 210093

关键词：员工愤怒表达,领导力涌现,能力感知,温暖感知,愤怒道歉

基金：国家自然科学基金面上项目(71772073);国家杰出青年科学基金(72225007);国家自然科学青年科学基金(72002098);国家自然科学基金创新群体项目(71921003)

基于刻板印象内容模型和内隐领导理论, 本研究探讨了员工的愤怒表达类型对其领导力涌现的影响及其作用机制, 并提出愤怒表达之后的弥补策略, 从而把愤怒表达对领导力的影响从纵向领导力拓展至横向领导力。研究1 (N = 279)采用情景实验法, 设计2 (愤怒表达类型：合理愤怒表达vs.越轨愤怒表达) × 2 (愤怒道歉：是vs.否)和抑制愤怒5个情景; 研究2 (N = 200)采用关键事件法, 调查真实的员工发怒事件。研究3 (N = 354)通过3 (愤怒表达类型：间接愤怒vs.合理愤怒表达vs.越轨愤怒表达) × 2 (愤怒原因：利他vs.自利)和暗自愤怒7个情景的情景实验重复验证了研究2的结论, 并探讨了研究1和2结论不一致可能的原因, 但未发现愤怒原因的调节作用; 研究4开发了愤怒表达类型的测量量表, 并通过问卷方式采集西方样本, 除重复验证前3个研究的结论外, 亦发现了合理愤怒表达相比于抑制愤怒的间接愤怒对能力感知的正向作用。通过4个研究得出结论：合理愤怒表达与越轨愤怒表达相比更有利于同事对表达者温暖和能力的感知进而更利于表达者的领导力涌现; 而与抑制愤怒相比, 得出的发现较为复杂。最后, 愤怒道歉会通过增加温暖感知而促进领导力涌现。

来源：2023年第5期

《心理学报》期刊编辑部

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